Почему групповое мышление хуже конфликта

Большинство менеджеров рассматривают конфликт как проблему, которую нужно минимизировать. Гармоничная команда — все согласованы, нет трений, встречи заканчиваются рано — кажется хорошо управляемой командой.

Исследования говорят об обратном. Команда без конфликтов не здорова. Это часто команда, которая тихо перестала мыслить. А режим неудачи, к которому она скатывается — групповое мышление — гораздо более опасен, чем споры, которых она избегала.

Что такое групповое мышление на самом деле

Психолог Ирвинг Янис ввел термин, описывающий изучение фиаско в области внешней политики — решений, принятых умными, опытными людьми, которые, оглядываясь назад, явно оказались обреченными. Он обнаружил повторяющийся шаблон в том, как сплоченные, согласные группы принимают решения:

• ✕Желание сохранить гармонию преобладает над реалистичной оценкой альтернатив.
• ✕Сомнения остаются невысказанными; молчание воспринимается как согласие.
• ✕Группа создает иллюзию единодушия и неуязвимости.
• ✕Любой, кто возражает, оказывается под тонким давлением, чтобы вернуться в строй.

Результат заключается в том, что группа чувствует себя более уверенной, чем хуже становится её решение — потому что уверенность исходит от согласия, а не от того, что идея действительно подвергается стресс-тестированию.

Вот в чем ловушка: групповое мышление не кажется дисфункцией изнутри. Оно ощущается как отличная, согласованная команда — вплоть до айсберга. Решение о запуске Challenger является примером, и инженеры, которые возражали, были в комнате.

Два вида конфликта (это ключевое)

Вот что неправильно понимают менеджеры, которые боятся конфликта: они рассматривают все конфликты как одно и то же. Это не так.

• ✓Конфликт в отношениях — личный, эмоциональный, "Ты мне не нравишься." Это разрушительно. Это подрывает доверие и усугубляет ситуацию.
• ✓Конфликт по задаче — разногласия по поводу работы: идеи, плана, доказательств. Это хороший вид конфликта.

Десятилетия исследований показывают, что правильное количество конфликта по задачам делает команды умнее — это выявляет больше вариантов, проверяет предположения и ловит ошибки до их выпуска. Когда Google изучал 180 своих команд (Проект Аристотель), главным предиктором производительности не был талант или стаж — это была психологическая безопасность, свобода не соглашаться и признавать ошибки без страха. (Эми Эдмондсон, которая ввела этот термин, обнаружила, что лучшие команды больниц сообщали о большем количестве ошибок — не потому, что они делали больше, а потому, что чувствовали себя достаточно в безопасности, чтобы их выявить.) Команды, которые продуктивно спорят о идеях, превосходят команды, которые сохраняют мир.

Ошибка заключается в смешивании двух понятий — запрете всех конфликтов, чтобы избежать плохих, и в результате лишении команды хороших конфликтов. Вам не нужна команда, которая ссорится из-за людей. Вам отчаянно нужна команда, которая ссорится из-за идей.

Почему "хуже, чем конфликт"

Так почему же групповое мышление хуже конфликта, который оно заменяет?

Потому что конфликт громкий. Когда команда спорит о идеях, вы можете увидеть разногласия, оценить их и разрешить. Риск виден, на столе, с ним работают.

Групповое мышление молчит. Разногласия все еще существуют — кто-то в комнате сомневается, что могло бы вас спасти — но это никогда не озвучивается. Риск не исчезает; он просто становится невидимым, и проявляется позже как катастрофа, о которой никто не предупредил. Команда, которая спорит, может ошибиться. Команда в эхо-камере делает ошибку и не может ее увидеть.

Гладкость не безопасна. Тишина не означает согласие. Удобная встреча часто бывает опасной.

Что с этим делать

Вы не исправите групповое мышление, надеясь, что люди станут смелее. Вы исправляете это с помощью структуры, которая создает недостающий dissent:

• ✓Премортемы — предположите, что план провалился; спросите, почему.
• ✓Ротационный адвокат дьявола — сделайте обсуждение противоположной стороны чьей-то работой, при этом помня, что цель состоит в том, чтобы выявить настоящие сомнения, а не просто их имитировать.
• ✓Лидеры, говорящие последними — так ранг не определяет атмосферу в комнате.
• ✓Анонимный ввод — так сомнение может возникнуть без привязки к имени.

Каждый из этих методов делает одно и то же: он делает оспаривание идеи безопасным и ожидаемым, так что лучший аргумент будет услышан, даже когда гармония предпочла бы, чтобы он остался в тишине. Это и есть причина проводить решения через структуру вместо обсуждения.

Небольшое противоречие по поводу идей — это не цена хорошего решения. Это стоимость входа.

Подумайте о самой "согласованной", свободной от конфликтов команде, в которой вы были. Оглядываясь назад — была ли она на самом деле здоровой, или все просто тихо соглашались? Что было упущено?

Ответь и скажи мне. Самые гладкие команды иногда имеют самые худшие истории.