Tidak Dicipta Di Sini: Bias Kumpulan Dalam Penilaian Idea — dan Eksperimen Yang Menyukarkannya

Ia hampir tidak memerlukan apa-apa untuk mencipta satu sisi.

Pada tahun 1971, Henri Tajfel dan rakan-rakannya menerbitkan eksperimen yang mendefinisikan bidang ini. Mereka membahagikan orang ke dalam kumpulan berdasarkan alasan yang paling lemah — satu tugas anggaran, satu pilihan antara dua pelukis — dan kemudian meminta mereka untuk mengagihkan ganjaran. Tiada sejarah antara kumpulan, tiada persaingan, tiada hubungan, dan tiada apa yang dipertaruhkan selain daripada pengagihan itu sendiri. Hasilnya, dalam kata-kata penulis sendiri:

Subjek lebih memihak kepada kumpulan mereka sendiri dalam pengagihan ganjaran dan hukuman sebenar dalam situasi di mana tiada apa yang membezakan antara kumpulan dalam dan kumpulan luar kecuali pembolehubah klasifikasi yang agak tidak relevan.
— Tajfel, Billig, Bundy & Flament, Jurnal Eropah Psikologi Sosial (1971)

Penemuan kedua adalah lebih pelik dan lebih berguna. Diberikan pilihan antara memaksimumkan ganjaran mutlak kumpulan mereka sendiri dan memaksimumkan jurang antara kumpulan, subjek memilih jurang — mengorbankan kelebihan objektif untuk kekal di hadapan. Itulah yang dilakukan oleh "kita" terhadap keputusan walaupun "kita" dicipta sepuluh minit yang lalu oleh seorang penyelidik dengan clipboard. Sekarang pertimbangkan bahawa kumpulan dalam organisasi anda mempunyai nama, bajet, sejarah dan persaingan.

Seberapa besar ia, sebenarnya?

Di sinilah sebuah pos yang baik perlu memperlahankan, kerana angka yang sebenar adalah lebih kecil daripada yang dicadangkan oleh anekdot — dan bentuknya lebih penting daripada saiznya. Balliet, Wu dan De Dreu telah melakukan meta-analisis mengenai favoritisme dalam kumpulan dalam kerjasama untuk Psychological Bulletin pada tahun 2014:

Merumuskan bukti dari pelbagai kajian, kami mendapati saiz kesan kecil hingga sederhana yang menunjukkan bahawa orang lebih bersikap kerjasama dengan anggota kumpulan dalam, berbanding dengan anggota kumpulan luar (d = 0.32).

Kami mendapati sokongan untuk hipotesis bahawa diskriminasi antara kumpulan dalam kerjasama adalah hasil daripada favoritisme kumpulan dalam dan bukannya penghinaan terhadap kumpulan luar.
— Balliet, Wu & De Dreu, Psychological Bulletin (2014)

Baca ayat kedua itu sebagai arahan reka bentuk. Jika mekanismenya adalah permusuhan terhadap orang luar, anda perlu mengurangkan kebencian — perlahan, budaya, sukar. Kerana ia adalah kehangatan terhadap orang dalam, pengungkitnya adalah sama sekali berbeza: ubah siapa yang dianggap sebagai orang dalam, dan mekanisme yang sama mula berfungsi untuk anda. Kami akan kembali kepada itu.

Di dalam syarikat sebenar, corak ini muncul dalam saluran.

Kumpulan makmal adalah satu perkara; proses pemilihan idea dengan bajet yang dilampirkan adalah perkara lain. Reitzig dan Sorenson mengkaji penggubalan strategi dari bawah ke atas untuk Strategic Management Journal pada tahun 2013 dan mendapati bias di mana ia paling mahal — di pintu masuk:

Penilai cenderung berat sebelah terhadap idea yang dikemukakan oleh individu yang bekerja di bahagian dan kemudahan yang sama seperti mereka, terutamanya apabila mereka tergolong dalam subunit yang kecil atau berstatus tinggi.
— Reitzig & Sorenson, Jurnal Pengurusan Strategik (2013)

Sepuluh tahun kemudian, Schweisfurth dan rakan-rakan mendapati satu paksi kedua dalam program crowdfunding dalaman di sebuah pengeluar industri besar: penilai melebih-lebihkan idea daripada orang di tahap hierarki mereka sendiri. Dan sindrom ini mempunyai nama kanonik yang telah ada sejak lama sebelum mana-mana kajian. Katz dan Allen mendefinisikan Not Invented Here dalam R&D Management pada tahun 1982 sebagai kecenderungan kumpulan projek dengan komposisi stabil untuk percaya bahawa mereka memiliki monopoli pengetahuan dalam bidang mereka, yang menyebabkan mereka menolak idea luar yang merugikan prestasi mereka.

Sekarang dua penemuan yang sepatutnya menghentikan anda daripada membeli versi mudah.

Jika pos ini berakhir di atas, ia akan kemas dan sedikit salah. Dua hasil yang telah melalui semakan rakan sebaya bertentangan dengan cerita yang dijangkakan, dan mengambilnya dengan serius mengubah apa yang sebenarnya perlu anda lakukan.

Penemuan terakhir itu adalah yang patut difikirkan, kerana ia secara langsung berkaitan dengan intervensi yang paling banyak syarikat pilih terlebih dahulu. Jika orang dengan yakin meramalkan satu bias yang tidak ditemui dalam ujian terkawal, maka penyerahan yang membutakan mungkin menyelesaikan masalah yang lebih kecil daripada yang dipercayai oleh semua orang — sambil mengorbankan konteks yang menjadikan idea itu boleh dinilai. Ia juga sesuai dengan corak keseluruhan kumpulan ini: mekanisme adalah nyata, saiz kesan yang popular adalah dibesar-besarkan, dan penyelesaian perlu dipilih berdasarkan bukti dan bukannya berdasarkan intuisi tentang bias mana yang paling mungkin.

• ✗Bias kadang-kadang berjalan ke arah yang bertentangan. Menon dan Pfeffer, dalam Management Science (2003), mendapati bahawa pengurus sering menghargai pengetahuan luaran lebih tinggi daripada pengetahuan dalaman yang sama — sebahagiannya kerana belajar dari pesaing dalaman membawa kos status, dan sebahagiannya kerana pengetahuan dalaman adalah melimpah dan oleh itu mendapat lebih banyak perhatian. Perunding yang memberitahu anda apa yang pasukan anda sendiri beritahu anda suku lepas adalah fenomena yang didokumenkan dengan baik, bukan jenaka.
• ✗Dan satu eksperimen lapangan tidak menemui sebarang bias seperti itu. Dahlander, Thomas, Wallin dan Ångström (SMJ, 2023) menyembunyikan identiti pencadang dalam situasi penilaian idea yang sebenar dan mendapati tiada bias terhadap pencadang dari unit atau lokasi lain — satu hasil yang mereka ulangi secara dalam talian. Sementara itu, peserta melebih-lebihkan betapa besar bias tersebut.

Tekniknya: buat kumpulan dalam lebih besar

Kerana kesannya adalah pilih kasih dan bukannya permusuhan, penyelesaian yang disokong oleh bukti bukanlah neutraliti. Ia adalah recategorisation — model identiti kumpulan bersama Gaertner dan rakan-rakan, di mana menggabungkan dua kumpulan menjadi satu "kita" yang lebih tinggi mengurangkan bias terutamanya dengan meningkatkan kedudukan bekas orang luar. Itu adalah prinsip kesatuan Cialdini yang digunakan secara sengaja dan bukannya secara tidak sengaja.

• ✓Namakan kumpulan superordinat sebelum penilaian, bukan dalam dek nilai. "Kami adalah orang yang bertanggungjawab untuk keputusan ini" lebih baik daripada "Platform versus Produk" — dan ia hanya memerlukan satu ayat di atas mesyuarat.
• ✓Gunakan pengambilan perspektif sebagai langkah mengurangkan bias. Hannen dan rakan-rakan menguji langkah-langkah balas di 565 projek R&D (Dasar Penyelidikan, 2019) dan mendapati pengambilan perspektif adalah cara tidak langsung yang berkesan untuk mengawal NIH — meminta penilai untuk berhujah bagi pihak pasukan yang mencadangkan sebelum memberikan skor.
• ✓Campurkan panel penilaian merentasi unit dan tahap. Kedua-dua bias dalam firma yang didokumenkan — sama bahagian dan sama tahap hierarki — adalah masalah komposisi panel sebelum ia menjadi masalah sikap.
• ✓Skor terhadap kriteria yang ditulis lebih awal. Langkah yang sama yang mengalahkan penetapan agenda dan timbal balik: jika kriteria wujud sebelum sumber diketahui, asal mempunyai ruang yang lebih sedikit untuk melakukan kerja senyap.
• ✓Rekod dari mana setiap idea datang, dan audit kadar penerimaan kemudian. Jangan anggap arah bias tersebut — ukur ia dalam rekod keputusan anda sendiri. Memandangkan Menon dan Pfeffer, anda mungkin mendapati anda merendahkan nilai orang dalam organisasi anda sendiri berbanding dengan orang luar.

Sebuah kita yang lebih besar

Godaan dengan bias kumpulan dalam adalah untuk menganggapnya sebagai kecacatan watak yang perlu ditegur daripada orang — untuk meminta penilai agar bersikap objektif tentang dari mana idea itu datang. Budak-budak Tajfel adalah objektif. Mereka juga hanya mahu pihak mereka berada di hadapan, dan pihak mereka telah wujud selama sepuluh minit.

Sebab itulah penemuan bahawa kesannya adalah favoritisme, bukan permusuhan adalah ayat yang paling berguna dalam literatur ini. Anda tidak sedang melawan kebencian. Anda sedang bekerja dengan mekanisme yang akan dengan senang hati beralih pihak sebaik sahaja sempadan bergerak — jadi gerakkan sempadan itu, dan biarkan kesatuan melakukan kerja yang sepatutnya dilakukan.

Sumber & bacaan lanjut

Setiap sumber yang dinamakan dalam pos ini, dengan pautan di mana ada. Beberapa butiran yang sering diulang sengaja ditinggalkan kerana ia tidak dapat dikesan kepada teks utama — termasuk deskripsi sampel yang sering disebut tentang kajian asal Tajfel dan angka prevalens yang sering dipetik untuk NIH.

• •Tajfel, H., Billig, M. G., Bundy, R. P., & Flament, C. (1971). Kategori sosial dan tingkah laku antara kumpulan. Jurnal Eropah Psikologi Sosial, 1(2), 149–178. — paradigma kumpulan minimum. Perhatikan bahawa ini adalah laporan utama; artikel Scientific American 1970 adalah catatan popular yang berasingan yang sering dikelirukan dengannya.
• •Balliet, D., Wu, J., & De Dreu, C. K. W. (2014). Kecenderungan memihak kumpulan dalam kerjasama: Satu meta-analisis. Buletin Psikologi, 140(6), 1556–1581. — d = 0.32; memihak daripada merendahkan.
• •Reitzig, M., & Sorenson, O. (2013). Bias dalam tahap pemilihan dalam penggubalan strategi bottom-up. Jurnal Pengurusan Strategik, 34(7), 782–799. — favoritisme dalam divisi yang sama dan kemudahan yang sama di pintu penilaian.
• •Schweisfurth, T. G., Schöttl, C. P., Raasch, C., & Zaggl, M. A. (2023). Pengambilan keputusan teragih dalam bayang-bayang hierarki. Jurnal Pengurusan Strategik, 44(7). — penilai melebih-lebihkan idea dari tahap hierarki mereka sendiri.
• •Katz, R., & Allen, T. J. (1982). Menyelidik sindrom Tidak Dicipta Di Sini (NIH). Pengurusan R&D, 12(1), 7–20. — petikan empirik kanonik; korelasi, 50 kumpulan R&D, lengkung tenure–komunikasi–prestasi.
• •Menon, T., & Pfeffer, J. (2003). Menilai Pengetahuan Dalaman vs. Luaran: Menjelaskan Keutamaan untuk Orang Luar. Sains Pengurusan, 49(4), 497–513. — pembalikan, dan mengapa ia berlaku.
• •Dahlander, L., Thomas, A., Wallin, M. W., & Ångström, R. C. (2023). Buta oleh individu? Bukti eksperimen dari penilaian idea. Jurnal Pengurusan Strategik, 44(10), 2443–2459. — tiada bias unit atau lokasi yang ditemui; peserta melebih-lebihkan.
• •Hannen, J., et al. (2019). Mengandungi Sindrom Tidak Dicipta Di Sini dalam penyerapan pengetahuan luar dan inovasi terbuka. Dasar Penyelidikan, 48(9), 103822. — 565 projek R&D; pengambilan perspektif sebagai langkah balas tidak langsung.
• •Gaertner, S. L., Mann, J., Murrell, A., & Dovidio, J. F. (1989). Mengurangkan bias antara kumpulan: Manfaat recategorization. Journal of Personality and Social Psychology, 57(2), 239–249. — model identiti kumpulan bersama.
• •Antons, D., & Piller, F. T. (2015). Membuka Kotak Hitam 'Tidak Dicipta Di Sini'. Perspektif Akademi Pengurusan, 29(2), 193–217. — NIH sebagai bias berasaskan sikap dan bukannya kecacatan personaliti.